人事部


人事部关于印发《关于非教育系统留学回国人员科技活动择优资助经费管理的暂行办法》的通知

1990年4月14日，人事部

为加强非教育系统留学回国人员科技活动择优资助经费的管理工作，使之逐步纳入规范化、法制化管理的轨道，我们制定了《关于非教育系统留学回国人员科技活动择优资助经费管理的暂行办法》。现印发给你们，请遵照执行。在执行过程中有何问题，请及时告我部流动调配司，以便进一步修改和完善。
关于非教育系统留学回国人员科技活动择优资助经费管理的暂行办法

第一章 总 则
第一条 为加强非教育系统留学回国人员科技活动择优资助经费（以下简称资助经费）的管理工作，进一步提高资助经费的使用效益，制定本办法。
第二条 本办法适用于一九七八年以来出国留学已回国或即将回国受聘在非教育系统工作的留学人员。
第三条 资助经费分为以下四类：
一、Ａ类——项目（课题）资助经费。
二、Ｂ类——小额资助经费。
三、Ｃ类——参加国际学术交流活动资助经费。
四、Ｄ类——开办工作资助经费。

第二章 资助经费的申请、审批
第四条 符合本办法第二条规定的留学人员，具备下列条件之一的。可以申请相应的资助经费：
一、回国后从事国家、部委（省、自治区、直辖市）重点攻关项目、重大技术改造项目、国内急需开拓的基础理论研究项目或者具有广泛应用前景的新技术开发项目等研究，有一定的仪器设备基础和合作人员，急需购置仪器设备、实验材料，改装实验室以及缺乏开展科研工作所需的其它必要经费的，可以申请Ａ类资助经费。
二、为在国内开展科研工作，急需购买一些必需的零部件、化学试剂、药品、消耗材料和图书资料的，可以申请Ｂ类资助经费。
三、回国工作一年以上，受国外邀请，需要在国际学术会议上宣读论文或参加其他必要的国际学术交流活动的，可以申请Ｃ类资助经费。
四、刚回国或者即将回国，把国外研究项目（课题）带回国内继续研究或者根据在国外的研究成果重新立项，学术思想新颖，立论根据充分，具有重要的科学意义和较好的应用前景的，可以申请Ｄ类资助经费。
第五条 Ａ类、Ｃ类和Ｄ类资助经费由人事部审批。Ｂ类资助经费由各有关部委和省、自治区、直辖市以及计划单列市的主管部门审批，报人事部备案。
Ａ类资助经费每年审批一次；Ｄ类资助经费每年审批二至三次，批准有效期为一年。
第六条 申请Ａ类、Ｃ类和Ｄ类资助经费，必须由本人填写《资助经费申请表》，所在单位签署意见，有关部委和省、自治区、直辖市以及计划单列市的主管部门审核后，报送人事部，由人事部组织同行专家进行评审。其中，申请Ｃ类资助经费的，必须在会议前两个月报送人事部；申请Ｄ类资助经费的，必须有两名以上国内外同行专家推荐信和我有关驻外使领馆的推荐信。
Ｂ类资助经费的申请、审批具体办法由各部委和省、自治区、直辖市以及计划单列市自行规定。
第七条 即将回国的留学人员可以在国外直接办理Ｄ类资助经费的申请手续；也可以委托其国内单位代为办理。

第三章 资助经费的划拨
第八条 各类资助费由人事部统一分类下拨：
一、Ａ类和Ｄ类资助经费由人事部全额下拨至各有关部委和省、自治区、直辖市及计划单列市的主管部门。各有关部门根据批准的资助经费总额和资助项目研究的进展计划，分年度将资助经费核拨至受资助者的所在单位。外汇额度必须一次性下拨。
二、Ｂ类资助经费每年度由人事部按一定比例向各有关部委和省、自治区、直辖市以及计划单列市下拨。各有关部门和地区的主管部门根据审批结果，将资助经费划拨至受资助者的所在单位。Ｂ类资助经费（含外汇额度）不得跨年度划拨。
三、Ｃ类资助经费由人事部根据审批结果，办理支付手续。
第九条 Ａ和Ｄ类资助经费的申请者及其所在单位，在接到《非教育系统留学回国人员科技活动择优资助项目批准通知》后，必须在一个月内，根据批准资助总金额、研究年限和内容，编制《资助经费开支计划》，报送上级主管部门，同时抄报人事部。不能按期报送的，必须书面说明原因，否则，按自动放弃接受资助处理。
第十条 Ａ类和Ｄ类资助经费一般根据《资助经费开支计划》拨款。因特殊情况需提前或推迟拨款的，必须报经经费审批部门批准。
第十一条 对申请资助经费获准的即将回国的留学人员，一般在其回国开始工作后，下拨资助款项；因特殊情况需要提前拨款的，必须报经经费审批部门批准。

第四章 资助经费的使用管理
第十二条 各类资助经费必须严格管理。各有关部委和省、自治区、直辖市以及计划单列市的主管部门，必须在每年年终向人事部汇总编报本部门、本地区的年度决算计划；报告各年度各类资助项目研究进展的情况和取得社会、经济效益的情况；对各类资助经费的使用和管理进行监督检查；并应当及时做好资助项目科研成果的登记、鉴定、推广和转让工作。
受资助者所在单位应当积极配合各级主管部门做好资助经费的使用和管理工作。
第十三条 Ａ类、Ｂ类和Ｄ类资助经费获得者，必须在每年年终向所在单位和上级主管部门报告年度工作、经费使用情况；资助项目完成后三个月内，必须向所在单位和上级主管部门报送资助项目工作总结、科研成果登记和经费决算情况，并抄报人事部。
Ｃ类资助经费获得者参加国际学术会议和其它学术交流活动归来后，必须在一个月内向所在单位和上级主管部门提交会议或者交流活动情况汇报及其论文，并抄报人事部。
第十四条 受资助者不能参加资助项目研究工作一年以上的，一般按中途停止或者撤销资助处理。所在单位仍有能力继续完成资助项目，应当向上级主管部门提出申请，报经经费审批部门批准后，可以继续使用资助经费。
第十五条 受资助者在调动工作时，需要把资助项目带到新单位继续研究的，必须写出书面报告，商得调出、调入单位同意并鉴署意见，报请经费审批部门批准后，可以将结余经费划拨到新单位继续使用。
第十六条 资助项目进展不正常或者经费使用不当的，上级主管部门可以视情节减少、暂停拨款或者报请经费审批部门批准，撤销、追偿资助经费。
第十七条 禁止挪用各类资助经费。违反规定的，按国务院《关于违反财政法规处罚的暂行规定》和其他有关规定严肃处理。

第五章 附 则
第十八条 本办法自颁布之日起施行。


论无固定期限劳动合同的终止与解除------杨某诉艾莉诺公司劳动争议案评析

杨德君


【摘 要】
　　劳动者在用人单位工作年限已连续十年以上，符合签订无固定期限劳动合同的条件，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位要求劳动者续订劳动合同期限时，应当订立无固定期限劳动合同，续订一个月期限的劳动合同因违反法律规定而不具有法律效力。劳动合同的终止与解除的重要区别就在于：劳动合同是否有一个明确的期限及该期限是不是依法成立并有效；劳动合同终止不必双方协商一致，劳动合同协商解除则需要双方就何时结束权利义务做出明确表示。

【关 键 词】工作年限；无固定期限劳动合同；终止；解除

【典型案例】
　　杨某诉称1998年入职艾莉诺公司，负责销售等工作。双方于2007年7月签订固定期限二年的劳动合同，合同终止期限为2009年6月31日。时至2009年 6月份，因公司经营业绩下滑、管理层人事变动，公司辞退了公司同事数人。此后，被告考虑到原告工作年限长达12年，如果按实际情况签订劳动合同将导致无固定期限劳动合同的法定情形成立，因此，于2009年7月20日，被告单方面发出终止劳动关系通知书，并在同一时间双方签订了一个月固定期限（期限自2009年7月1日至7月31口日[倒签合同时间]）的劳动合同。2009年7月31日，双方劳动关系结束。双方就计算支付经济补偿金的数额发生争议，杨某诉至法院，要求公司支付解除劳动合同（1998年5月至2009年7月期间）的经济补偿金。
　　艾莉诺辩称：杨某在公司入职时间约为2000年10月份，双方劳动关系年限没有达到10以上。公司已按法律要求提前一个月通知其终止劳动合同，并送达了终止劳动合同通知书。因为公司与杨某有后期的交接工作手续要办理，所以才与其签订了一个月固定期限劳动合同。双方劳动关系终止后，公司已按法律规定支付其两个月的经济补偿金，请求驳回杨某的诉讼请求。
　　庭审中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释〔２００１〕１４号》之规定，就计算劳动者工作年限而发生的争议理应由公司提供证据材料予以证明，法庭依法认定了杨某的工作年限在十年以上。
此案历经东城劳动争议仲裁委员会仲裁、朝阳区人民法院一审未获支持、后上诉至北京市第二中级人民法院。最终在二审诉讼过程中，双方自愿达成了和解协议。

【法律评析】
　　一、符合签订无固定劳动合同条件时，用人单位有提示签订无固定期限劳动合同的义务
　　1995年劳动法实施十余年来，劳动者鲜有要求签订无固定期限劳动合同而成功的，其原因就在于《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同必须符合“当事人双方同意续延劳动合同”这个条件。实践中劳动者一提出此项要求，用人单位就会决定不一续延劳动合同，导致无固定期限劳动合同于劳动者只是遥不可及的梦想而已。现在这个绊脚石被剔除了，《劳动合同法》第十四条（劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同）明文规定签订无固定期限劳动合同的条件，且其提示义务归于单位，只有在劳动者不同意的情况之下，双方签订非固定期限劳动合同才不违悖法律规定。
　　本案中，依据《劳动合同法》第十四条之规定，劳动者已在该用人单位连续工作满十年，双方同意续订劳动合同，除劳动者一方提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此法律条款明确了艾莉诺公司有提示签订无固定期限劳动合同的义务。艾莉诺公司要求杨某续订劳动合同期限时，有义务提示其签订无固定期限劳动合同；如果未向其明确提示，则应当订立无固定期限劳动合同，续订一个月期限的劳动合同因违反法律规定而不具有法律效力。
　　二、同一时间签订一个月固定期限劳动合同和劳动合同终止协议，属于协商解除劳动合同
　　在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。《劳动法》第二十三仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，过于简单不能适应司法实务的需要。因此《劳动合同法》在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定，对劳动合同终止情形做了进一步细化；同时，就劳动合同的协商解除、法定解除条件进行了列举式的立法。明确对劳动合同的终止与解除进行了区分。一般来说：第一，劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束，而解除是劳动合同关系的提前结束。第二，结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中，约定条件主要是协商一致解除合同情形，而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三，预见性不同。劳动合同终止一般是可以预见的，特别是劳动合同期满终止的，而劳动合同解除一般不可预见。第四，适用原则不同。劳动合同终止的条件是法定的（期限届满除外）；劳动合同解除受当事人意思自治的程度多一点，且法律为劳动设置了保护性条款，体现了对劳动者的倾斜保护。
　　实务中，结合双方的劳动合同及劳动合同的履行过程，对劳动关系的结束是终止还是解除的判断一般来说不会有太大疑问。但是，用人单位与劳动者在应当签订无固定期限劳动合同的情形下，双方协商续订一份固定期限劳动合同，以此来正式结束双方存续的劳动关系。如何判断上述行为属于劳动期限届满劳动合终止还是双方协商解除劳动合？
　　本案中，艾莉诺公司与杨某同时签订了劳动合同续订书、终止劳动合同通知书。上述通知书名义上是终止劳动合同关系；实际上是用人单位欲与劳动者解除劳动关系。
　　 2009年7月20日，艾莉诺公司与杨某签署了两份文件，在告知杨某终止劳动合同关系的同一时间，要求续订一个月固定期限劳动合同。其实质是双方协商解除劳动关系。有关“终止或解除”的争议不能仅以协议标题的“文字”为判断依据，而需寻找双方签订两份协议时的真实意思。劳动合同的终止与解除的重要区别就在于“劳动合同是否有一个明确的期限及该期限是不是依法成立并有效；劳动合同终止不必双方协商一致，劳动合同协商解除则需要双方就何时结束权利义务做出明确表示”。
　　如上所述，本案中续订的一个月固定劳动合同期限不能成立；而结合证据事实：（1）杨某接收、签订续订、终止劳动合同书面文件的时间同为“2009年7月20日”；（2）终止劳动关系通知书所言“合同期满的员工不再续签劳动合同，合同未到期的员工同时解除劳动关系”。上述事实说明：双方于2009年7月20日，就双方“何时结束劳动权利义务关系”协商达成一致的意思表示显而易见。艾莉诺公司要求续订劳动合同之前已明确在一个月后（2009年7月31日）不再与原告保持劳动关系，双方就何时结束2009年7月20日以前的劳动关系达成了一致的意见。即使公司方以签订协议“终止”的表述方式，也不能否认双方协商一致意思表示。在双方劳动关系存续的前提下，艾莉诺公司急于与杨某签订上述文件，用意在于规避法律对解除劳动关系补偿金的规定。双方就劳动关系如何结束、互不履行法律上权利义务的时间达成了一致意见，属于劳动法律含义所指的“协商解除”的范畴。
　　另，从法律后果考虑。劳动者一方在用人单位达到签订无固定期限劳动合同情形之下，如果没有法定的情形，其劳动关系的延续有着非常重要的利益因素。如果仅仅是因为在用人单位的要求下，同意签订了一份一个月固定期限的劳动合同，在此份一个月劳动合同期限届满后，法律仅仅支持2008年至2009两个月终止劳动合同的经济补偿金，显然是有失公平、正义的；用人单位的上述行为，也符合《劳动合同法》第二十六条关于劳动合同无效的认定情形，即以欺诈的方法，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。因此，不能简单的以字面的“终止”来认定双方的真实意思表示及法律条文背后的真实含义。
　　自2008年1月1日《劳动合同法》实施已近两年，有关无固定期限劳动合同的签订与解除、终止，正成为司法实践中劳动争议案件一种特定类型案件。劳动者大多数在企业工作的时间比较长，但却很少有劳动者可以完整证明自己的工作年限，相对来说维权的资源也较欠缺；有一部分还是从九十年代国企改革中整体并入到新成立的公司中去，其工作年限的长短、能否连续计算对其劳动关系有着重要现实意义。企业却有着充足的资源凭借劳务派遣、拖延签订劳动合同、待工待岗、搬迁等方式，与劳动者签订种名目的协议、约定，为企业轻装上阵丢包袱。司法实践中，目前似乎对此类案件处理持谨慎的态度，诉求判定无固定期限劳动合同的成功案件比例并不是太多。
　　笔者认为：如上述案例材料所表明的事实来看，用人单位与劳动者在劳动关系存续的情形之下，同一时间签订一个月固定期限劳动合和终止劳动合通知书，其形式上是劳动者认可终止劳动合同的协议；但结合双方劳动关系结束这一事件的过程整体来考量，双方协商结束劳动关系的意思表示是明确的。案件审判中，审判者更应当关注这一类型案件的前因后果，衡量双方的真实意思表示，而不仅仅是关注用人单位出具、双方签署的文件名称。


杨德君
二○一○年十月十日


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